面試技巧 — 針對候選人與面試官
針對雙方實務指引，以及 Expertini 的工具如何支援雙方。
按面試雙方拆分的面試建議——什麼實際上能幫助候選人準備，以及什麼能幫助面試官執行公平、結構化的流程。
01For candidates
為您最強大的經驗領域準備具體的、基於成果的範例 — 在履歷上讀起來好的具體性，口頭表達時也一樣好。《面試問題期刊》與《行為面試精通》工具會在您想要進行結構化準備時產生針對職務的練習題。
02給面試官/招募人員
跨應徵者使用一致問題的結構化面試可降低面試官之間的變異性——Expertini ATS 中的面試排程器與協作面試筆記工具正是圍繞此概念建構，可讓每位面試委員看到的評語都附加在相同的應徵者記錄上。
03事後閉環
候選人調查可以在面試後發出，以收集候選人對您流程的實際體驗 — 這是大多數招聘團隊從不系統化收集的有價值信號。
04真正具預測力的問題類型，以及那些不具預測力的問題類型
關於真實過去事件的行為問題（「請告訴我一次您錯過期限的經驗——接下來發生了什麼事」）以及工作樣本問題（「這裏有一個職缺的實際切片——請和我談談您會如何處理」）具有最強的記錄，因為過去的行為和展示的技能是面試可以真正抽樣的兩件事。腦筋急轉彎、「你最大的缺點是什麼」以及文化契合度氛圍問題，除了候選人的面試圓融度之外幾乎預測不了什麼——而圓融度與自信和背景相關，而非能力，這正是結構化流程旨在減少的偏見。候選人：請透過從您的經驗中挖掘出具體的故事（包含您的角色、困難和結果）來為好的那種面試做準備。面試官：行為面試精通與面試智慧工具會產生針對特定角色的結構化問題，而不是通用清單。
05雙方都應該嚴肅看待的危險訊號
對於候選人而言：無法描述六個月後該職位成功樣貌的面試官、在中途增加突襲輪次的流程，或是要求您在思考清楚前接受錄用通知的壓力 — 每一點都預示了您加入後公司的營運方式。對於面試官而言：經彩排的回答在一個追問下瓦解（「你在其中的具體分工是什麼？」），將過去每次失敗歸咎於他人的模式，以及超越 CV 記載證據的聲明。一個追問 —「帶我走過該專案中最困難的具體時刻」— 比任何聰明問題設計更能可靠地將親身經歷與借來的故事區分開來。
常見問題
多少輪面試是合理的？⌄
面試官在面試前應該看到 CMS 分數嗎？⌄
一目了然
- 具體、以結果為基礎的準備勝過通用的排練
- 結構化、一致的問題減少面試官差異
- 面試工具產生針對職位的練習問題
- 候選人問卷調查會收集面試後的流程回饋
- 行為與工作樣本問題能夠預測；腦筋急轉彎則不能
- 一個具體的後續問題會暴露出排練好的回答